Dünyanın neresine giderseniz gidin tüm şirketler bir zaman açlığı çeker. Hepsinin bir hikayesi vardır. Üst yönetimin baskısı, rakipten önce piyasaya çıkma, daha fazla üretim, ekonomik koşullar...

Bu durumda yöneticiler rutin olarak çalışanlarına aşırı iş yüklerler. İş saatleri dışında da çalışmalarını beklerler. Son dakika ricaları gönderirler. Yöneticinin direk baskısı dışında, bir de performans notu gibi dolaylı olarak gelen baskı vardır. Çalışan rekabette geri kalmamak için daha çok çalışmak zorundadır. Hafta sonu bir gece vakti yanıtladığı bir e-mail prim yapacaktır.

Çalışan bu taleplere cevap verebilmek için, geç saatlere kadar çalışır, bazen şirkete erken gelir, 7 gün 24 saat maillerini kontrol eder. Çalıştığı yetmezmiş gibi bir de bunu gösterebilmek için yollar arar. Kaba deyimle kendini satmaya çalışır.

Bu baskılar organizasyonların "ideal çalışan" yaratma çabasıdır. Tarih boyunca değişmedi. 200 yıl önce iş hukuku yoktu ve çalışma koşulları ağırdı diye günde 12 saat çalışan fabrika işçilerine üzülürüz, ama kendimizin de aynı döngüye girdiğimizin farkında olmayız. Bir plazada çalışan beyaz yakalı olmanız hiç bir şeyi değiştirmez. En fazla daha fazla starbucks kahvesi içiyorsunuzdur.

Peki insanlar bununla nasıl başedebiliyor? Bir yandan ideal çalışan olmak zorunda, diğer yandan da yaşamındaki diğer parçalar dediğimiz aileye, hobilere, kurslara, kültürel ve sportif aktivitelere ve seyahatlere zaman ayırmak ister. Bunun cevabı tam olarak bilinmiyor. Genelde önceliklerine göre bunların bazılarından feragat edilir. Ancak bu geçici çözümdür, yazılım dünyası diliyle bir yamadır.

Bir diğer çözüm ise çok çalıştığını gösterir dalaverelerdir. Ekip halinde yapılmış bir işin tümünü sahiplenmeye çalışmak, toplantılarda susmamak(ben herşeye hakimim), yöneticiyle sürekli iletişim halinde olmak, rakip olarak gördüğü takım arkadaşına mobbing yapmaya çalışmak, mesai saati içerisinde oyalanıp kişisel işlerini yaptıktan sonra mesaiye kalıp çok çalıştığını göstermek.. Elbette etik olmayan bu adımları çözüm olarak göremeyiz, görmemeliyiz. 

Bence "ideal" çalışanın yeniden tanımlanması gerekiyor. İdeal çalışan %90 verimle 8 saat çalışmış kişi mi yoksa %60 verimle 12 saat çalışan mı? Tamamen iş hayatına odaklı çalışan mı yoksa iş dışı renkli uğraşları da olan mı? Verilen işi problemsiz vaktinde tamamlayan mı yoksa yaırm yamalak aynı anda (paralel) 3 işi yapan mı? Sadece kel, gömlek giyen ve dijital sesi olanlar mı yönetici olabilir yoksa sağlam iş çıkaran yırtık kot giyenler de mi?

© 2017 masumrobot.com

Yeni bir şiddet türü ortaya çıkıyor. Aslında pek yeni de sayılmaz. Dijital çağ başladığından, özellikle sosyal medya yaygınlaştığından beri bu şiddet vardı. Ama çok az dile getirildi. Bunda şiddeti uygulayan kişilerden çekinmenin etkisi büyük.

Hepimizin düştüğü bir tuzaktır. Ama bazı meslek dallarında çok daha belirgindir. Mesela teknik direktörler. Maçı kaybetmiştir veya kazanmıştır, önünde bir mikrofon beliriverir. Bir takım analizler yapmak, bir şeyler söylemek zorunda hisseder kendisini. Halbuki iyi oynamışsa yenmiştir, kötü oynamışsa maçı kaybetmiştir. Bu kadar basit. Sadece "Özetle maçı kaybettik" dese yeterli aslında.

Son zamanlarda ilk kez duyduğumuz, çeşit çeşit ünvanlar(plaza diliyle title) ortaya çıkmaya başladı. Artık en küçük ölçekli firmalar bile, klasik acemi(junior), tecrübeli(senior), uzman(expert) ve yönetici(manager) ünvanlarıyla kendilerini sınırlamıyor.

Bu kadar çeşit ünvan üretilmesinin altında ben şu sebepleri buluyorum:

• Motivasyon: İnsanımız title'a (unvana) çok önem verir(egosu yüksek insanlarda bu önem daha büyüktür). Bunda başta linkedin olmak üzere sosyal medyanın da etkisi büyüktür. Maaş veya diğer benefitlerinde bir pozitif değişim olmasa bile, havalı bir ünvanla motive olabiliyor. Aynı işi yapmaya devam etse bile şirketteki pozisyonunun yükseldiğini düşünür. Bu durum şirketlerin de işine gelir. Yeni bir gider kalemi oluşmadan veya mevcut gider yükselmeden çalışanının motivasyon  ve enerjisini artırmış oluyor.

• Yeni ünvan ihtiyacı: Bazı ünvanlar vardır ki, o çalışan için biraz yetersizdir. Sahip olduğu pozisyon onu artık mutlu etmiyordur. Ama bunun yanında bir üst ünvan ya fazla üst olabiliyor ya da onun için açık pozisyon olmayabiliyor. Şirketin yeniden yapılanması bile gerekebilecektir. Mesela birini yönetici yapmak demek, yeni bir takım oluşturmak anlamına gelebiliyor. Buna çözüm olarak "ara" ünvanlar yaratılır. Mesela, junior ile senior arasına medior ünvanı yaratmak veya yöneticilik yerine teknik liderlik vermek gibi.

• Şirketin daha saygın ve büyük görünmesi: İtiraf edelim. Bir şirkette ne kadar çok havalı ünvan duyarsak, o şirket gözümüzde daha büyük görünür. Öyle ki küçük şirketlerde her kişi için farklı bir ünvan olabiliyor. Veya 5 kişinin çalıştığı bir start-up(yeni oluşum) şirketinde kurucunun kendini her yerde CEO olarak tanıtabiliyor.

© 2017 masumrobot.com

Kişisel gelişim kitaplarına ve seminerlerine insanoğlu bir nebzeye kadar tahammül edebiliyor. En kötü ihtimal bir kaç not alabilir veya unuttuğu bir şeyi hatırlatmasına yardımcı olabilir.

Atina doğumlu Yunan filozof Sokrates için, felsefe tarihinin en etkili filozoflarından biri dersek herhalde abartmış olmayız. 

Kendisinden önceki filozoflar daha çok doğa üzerinde yoğunlaşmışlarken, kendisi insan ve topluma odaklanmış. Bir nevi felsefede geçiş dönemini yaratmış.